Maßnahmen zur Frauenförderung werden immer wieder als wirkungslose Leistungshemmer kritisiert. Diese Kritik entkräften Innsbrucker Wirtschaftswissenschaftler im Fachjournal Science. Sie berichten darin über eine Reihe von Experimenten, in denen Effizienz und Folgen verschiedener Initiativen zur Erhöhung der Wettbewerbsfreudigkeit von Frauen getestet wurden.
Frauen begeben sich – selbst wenn sie gleich gut oder besser qualifiziert sind als ihre männlichen Kollegen – weniger gerne in Wettbewerbssituationen. Darüber herrscht laut Univ.-Prof. Matthias Sutter vom Institut für Finanzwissenschaft in der volkswirtschaftlichen Literatur weitgehend Konsens. Die geringere Wettbewerbsbereitschaft ist mit ein Grund, warum selbst höchstqualifizierte Frauen am Arbeitsmarkt schlechtere Lohn- und Aufstiegschancen haben, ihre Fähigkeiten in entsprechenden Positionen umgekehrt auch fehlen. Unternehmen und öffentliche Institutionen wirken dieser Tatsache mit verschiedenen Anreizen und Fördermaßnahmen entgegen. Weitgehend ungeklärt blieb bisher allerdings wie sich diese tatsächlich auswirken. „Seriöse Felddaten zu diesem Thema zu gewinnen ist nahezu unmöglich“, meint Matthias Sutter, der zusammen mit seinem Kollegen Dr. Loukas Balafoutas in einem Laborexperiment mit 360 Probanden geprüft hat, wie Frauen und Männer unmittelbar auf verschiedene Maßnahmen reagieren und welchen Einfluss deren Implementierung auf eine nachfolgende Zusammenarbeit hat. „Die Frage, wie sich die Maßnahmen auf die spätere Kooperation in einem Team auswirkt, hat noch niemand außer uns wissenschaftlich aufgegriffen, obwohl sie ein Kernaspekt der ganzen Diskussion ist“, streicht Sutter einen besonders innovativen Aspekt hervor.
Leistungsstarke Frauen in den Wettbewerb holen
Für die mehrstufigen Experimente wurden Sechsergruppen gebildet, die aus je drei Männern und drei Frauen bestanden. Aufgabe der Probanden war es, in einem Zeitraum von drei Minuten möglichst viele einfache Additionsaufgaben zu lösen. Dabei konnten die Probanden wählen, ob sie pro gelöster Aufgabe eine bestimmte Summe ausbezahlt bekommen oder ob sie im Wettbewerb mit anderen die dreifache Summe pro gelöster Aufgabe erhalten wollten, wenn sie zu den beiden Wettbewerbsbesten zählten. Balafoutas und Sutter untersuchten fünf Wettbewerbsvarianten: In einer wurde auf eine Intervention zugunsten der weiblichen Teilnehmer verzichtet. Die zweite entsprach der Minimalquotenregelung, wie sie in öffentlichen Institutionen üblich ist; es musste mindestens eine Frau unter den zwei Gewinnern sein. In der dritten Variante wurden Frauen gegenüber Männern bevorzugt und erhielten automatisch einen zusätzlichen Punkt; in der vierten wurden Frauen mit zwei zusätzlichen Punkten stark bevorzugt. Die fünfte Variante sah schließlich eine Wiederholung des Wettbewerbs vor für den Fall, dass keine Frau unter den Gewinnern war. „Ohne Intervention war die Wettbewerbsbereitschaft der weiblichen Teilnehmer halb so hoch wie die der männlichen. Auf drei der vier unterschiedlichen Interventionen hingegen reagierten die Frauen mit einer verstärkten Wettbewerbsbereitschaft, bei den Männern veränderte sich hingegen nichts“, fasst Sutter ein zentrales Ergebnis der Untersuchung zusammen. Einzig die Wiederholungsoption zeigte keine messbare Wirkung. Besonders hoch war die Wettbewerbsbereitschaft der Frauen, wenn sie stark bevorzugt wurden. „Das Spannende daran ist, dass die Gesamt-Performance insgesamt keinen Schaden nahm. Wir haben die Zusatzpunkte aus der durchschnittlichen Leistung der Gewinner natürlich herausgerechnet und sind zu dem Ergebnis gekommen, dass die Gewinnerinnen so qualifiziert waren, dass sie auch ohne die Zusatzpunkte besser beziehungsweise gleich gut abschnitten wie ihre männlichen Kollegen“, erläutert Sutter. „Die Ergebnisse dieser Stufe legen also nahe, dass Frauförderungsmaßnahmen durchaus positiv greifen, nämlich bei den bestqualifizierten Frauen".
Teamarbeit durch Interventionen nicht gefährdet
In der letzten Stufe ihrer Experimente wollten Balafoutas und Sutter wissen, ob die Implementierung von Frauenförderungsmaßnahmen zu einer späteren Diskriminierung in der Zusammenarbeit und damit zu einer Effizienzeinbuße von Teamleistung führt. – Sie kamen zu dem Ergebnis, dass keine der Maßnahmen die spätere Teamarbeit negativ beeinflusste. „Wir haben ein einfaches Koordinationsspiel durchgeführt, in dem es um die effiziente Abstimmung von Handlungen, beispielsweise wechselseitigen Informationsaustausch, ging“, schildert er. In diesem Spiel lag völlig offen, wer im vorangegangenen Wettbewerb unter welche Fördermaßnahmen fiel und wer unter den Gewinnern war. „Jemanden, der aufgrund einer bestimmten Maßnahme gewonnen hat, gezielt durch ineffizientes Handeln zu diskriminieren, wäre einfach gewesen“, beschreibt Sutter. „Dass das in keiner Weise passiert ist, hat uns selbst überrascht.“ Die Wissenschaftler hoffen, dass es irgendwann gelingt, diese Ergebnisse durch Felddaten von Unternehmen zu untermauern. – Das sei, wie Sutter hinzufügt, aber Zukunftsmusik.
Originalpaper: Loukas Balafoutas and Matthias Sutter: “Affirmative Action Policies Promote Women and Do Not Harm Efficiency in the Laboratory”
In: Science 3-Feb-2012
Quelle: Universität Innsbruck
Ihr FRENKENKLINIK Team
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